iLAW
Susipažinkime artimiau.
Klientams | LT | EN | RU

Individualių darbo ginčų nagrinėjimo ypatumai pagal DK (III dalis)

2017-10-02

Įrodinėjimas individualiuose darbo ginčuose

Pagal bendrąją taisyklę, civilinės bylos teismuose nagrinėjamose laikantis lygiateisiškumo bei rungimosi principų ir kiekviena šalis privalo įrodyti tas aplinkybes, kuriomis remiasi kaip savo reikalavimų ar atsikirtimų pagrindu, išskyrus atvejus, kai yra remiamasi aplinkybėmis, kurių nereikia įrodinėti. DK numatyta, kad šalių lygiateisiškumo ir rungimosi principai darbo ginčuose dėl teisės taikomi tiek, kiek tai nepažeidžia įstatymų ir darbo teisės normų nustatytų teisinių prezumpcijų. Tuo pačiu, DK numatyta, jog jeigu darbuotojas kreipiasi į darbo ginčus nagrinėjantį organą dėl individualaus ginčo dėl teisės, darbdavys privalo įrodinėti tam tikras ginčui išspręsti svarbias aplinkybes ir pateikti įrodymus, jeigu jis juos turi arba jie jam lengviau prieinami. Pavyzdžiui, DK įtvirtinta, jog atleidimo iš darbo bylose ir bylose dėl neteisėto atsisakymo priimti į darbą, atleidimo iš darbo arba atsisakymo priimti į darbą teisėtumą privalo įrodyti darbdavys. Tokia praktika, kad darbdavys, be kita ko, kaip stipresnioji santykių šalis ir disponuojanti reikšmingais duomenimis, turi įrodyti atleidimo iš darbo teisėtumą, suformuota ir teisminėje praktikoje. DK numatyta ir daugiau atvejų, kokias aplinkybes privalo įrodyti darbdavys (pvz., DK 25 str. 2 d., 26 str. 5 d., 143 str. 2 d. ir kt.). Taigi ginčo procese darbdaviui nederėtų būti pasyviam. Bet kuriuo atveju, tai nereiškia, jog darbuotojas tokiame procese yra tik statistas, kadangi jam bet kuriuo atveju kyla pareiga įrodyti nurodomas aplinkybes ar argumentus.

Bylinėjimosi išlaidos individualiame darbo ginče

DK numato, kad DGK darbo ginčai dėl teisės nagrinėjami nemokamai ir ginčo šalių patirtos bylinėjimosi išlaidos nepriteisiamos. Iki DK įsigaliojimo DGK laikėsi tokios pačios nuomonės ir šalių patirtų bylinėjimosi išlaidų nepriteisdavo, tačiau ginčui persikėlus į teismą, teismai paskirstydavo šalių bylinėjimosi išlaidas, patirtas ir DGK. Nors DGK nebėra kompetentingos paskirstyti šalių bylinėjimosi išlaidų, o tai numatyta tiesiogiai įstatyme, vis tiek yra argumentų teigti, kad išankstinėje privalomoje darbo ginčus nagrinėjančioje institucijoje patirtos išlaidos teisme taip pat turėtų būti paskirstomos (pvz., kaip būtinos). Bet kuriuo atveju, konkretų taikymą ir aiškinimą pateiks teisminė praktika.    

Kiti individualių darbo ginčo nagrinėjimo ypatumai

Pasiruošimas darbo ginčui atliekamas ir ginčas DGK nagrinėjamas DK 225- 226 straipsniuose nustatyta tvarka, kuri iš esmės nepasikeitė. Sprendimas DGK priimamas bylos nagrinėjimo dieną paties posėdžio metu, DGK nariams pasitarus žodžiu ir nubalsavus. Sprendimas surašomas per 5 darbo dienas nuo jo priėmimo, o kopija darbo ginčo šalims įteikiama per 10 darbo dienų nuo jo priėmimo dienos. Šiuo atveju įsidėmėtina tai, kad DGK sprendimas įsiteisėja pasibaigus 1 mėnesio terminui nuo sprendimo priėmimo (ne pasirašymo ir ne įteikimo), per kurį ginčo šalys turi teisę pareikšti ieškinį nesutikdami su DGK sprendimu. Šis vieno mėnesio terminas kreiptis su ieškiniu į teismą nesutinkant su DGK sprendimu laikomas procesiniu terminu, kuriam taikomos CPK VII skyriaus „Procesiniai terminai“ normų nuostatos dėl procesinių terminų taikymo ir skaičiavimo. Minėtą terminą teismas gali atnaujinti pripažinęs šio termino praleidimo priežastis svarbiomis, tačiau turi teisę ir neatnaujinti. Kaip minėta, pareiškus ieškinį teisme dėl DGK sprendimo, byla teisme nagrinėjama iš esmės pagal CPK taisykles ir teismas nebūtinai yra saistomas DGK surinktų įrodymų, nustatytų faktinių aplinkybių ar priimto sprendimo.    

Priimdama sprendimą DGK ar teismas turi teisę įpareigoti kitą šalį atkurti dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo pažeistas teises; priteisti padarytą turtinę ar neturtinę žalą, o darbo teisės normų ar susitarimų nustatytais atvejais – ir baudas ar delspinigius; nutraukti arba pakeisti teisinius santykius; įpareigoti atlikti kitus įstatymuose ar darbo teisės normose nustatytus veiksmus. Taip pat, darbdaviui nevykdant DGK ar teismo sprendimo (nutarties), DGK darbuotojo prašymu ir jo naudai gali skirti darbdaviui iki 500 Eur baudą už kiekvieną savaitę nuo sprendimo (nutarties) priėmimo iki įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už šešis mėnesius.

Pastebėtina, jog pasikeitė alternatyvių darbo teisių gynimo būdų reglamentavimas darbo ginčą nagrinėjančiam organui priimant sprendimą neteisėto atleidimo iš darbo bylose. Pagal DK 215 str. 2 d., pripažinus, kad darbuotojas atleistas iš darbo neteisėtai, darbo ginčus nagrinėjantis organas priima sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti darbuotoją į buvusį darbą ir priteisia jam išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą. Taip pat, pagal DK 215 str. 4 d., pripažinus, kad neteisėtai iš darbo atleistas darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžintas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, arba kai darbuotojo negrąžinti prašo darbdavys, darbo ginčą nagrinėjantis organas priima sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisia išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą; taip pat darbuotojui priteisiama kompensacija, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai. Taigi maksimali kompensacija neteisėtai atleistam iš darbo darbuotojui ir grąžintam į darbą būtų 12 mėnesių vidutinių darbo užmokesčių, o negrąžintam į darbą – 18 mėnesių vidutinių darbo užmokesčių, o konkretus dydis priklausytų nuo darbo ginčo trukmės ir darbuotojo darbo stažo pas darbdavį. Papildomai galima įrodinėti ir kitą patirtą turtinę bei neturtinę žalą. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad naujasis DK, kitaip negu galiojęs anksčiau, nenumato, kad darbuotojui priteistinas tik darbo užmokesčio skirtumas už priverstinės pravaikštos laikotarpį, jeigu darbuotojas buvo įsidarbinęs kitoje darbovietėje, tačiau tikėtina, jog darbo ginčus nagrinėjantys organai, vadovaudamiesi teisės principais, kompensaciją už priverstinę pravaikštą mažins atsižvelgdami tiek į darbuotojo pajamas ginčo laikotarpiu, tiek į kitas reikšmingas aplinkybes.

Pastebėtina ir tai, kad priimant sprendimus dėl uždelsto sumokėti darbo užmokesčio, darbo ginčą nagrinėjantis organas gali priteisti delspinigius (kurie skaičiuojasi iki darbo santykių nutraukimo) ir netesybas (kurios skaičiuojasi po darbo santykių nutraukimo), kurių dydis – darbuotojo vidutinis darbo užmokestis per mėnesį, padaugintas iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš šešių. Jeigu uždelsta suma yra mažesnė negu darbuotojo vieno mėnesio vidutinis darbo užmokestis, netesybų dydį sudaro darbdavio uždelsta suma, padauginta iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš šešių. Iki DK įsigaliojimo vidutinio darbo užmokesčio už uždelstą atsiskaityti laiką dydis nebuvo ribojamas, bet neretai buvo mažinamas atsižvelgiant į teisės principus.

 

Šaltinis: „Individualių darbo ginčų nagrinėjimo ypatumai pagal DK (III dalis)“, 2017 m. spalio 2 d., vz.lt

Autorius advokatų profesinės bendrijos „iLAW“ vyresnysis teisininkas Artūras Tukleris   

 
Daugiau informacijos suteiks:

ILAW vyresnysis teisininkas Artūras Tukleris naujasis DK

WE ENJOY CREATING VALUE