iLAW
Susipažinkime artimiau.
Klientams | LT | EN | RU

Darbo sutarties keitimo reglamentavimas naujajame Darbo kodekse

2017-08-31

Įsibėgėjant naujajam darbo santykių reglamentavimui pagal 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusį Darbo kodeksą (DK), verta apžvelgti darbo sutarties keitimo institutą. Šiame kontekste esminiai žinotini klausimai yra darbo sutarties keitimo iniciatyva, procedūra ir pasekmės.

Pagrindas keisti darbo sutartį ir iniciatyvos pareiškimas

Naujajame DK, priešingai nei anksčiau, yra aiškiai įtvirtinta darbo sutarties keitimo iniciatyva pagal darbo santykio subjektus. T. y. inicijuoti darbo sutarties sąlygų keitimą gali tiek darbdavys, tiek darbuotojas.

Pirmiausia, DK 45 str. 1 d. nustato darbo sutarties keitimo sąlygas darbdavio iniciatyva. Šis straipsnis nurodo, kad pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas (standartiškai tai yra darbo funkcija, darbo apmokėjimo sąlygos ir darbovietė), papildomas darbo sutarties sąlygas (standartiškai tai yra susitarimai dėl išbandymo, mokymosi išlaidų atlyginimo, papildomo darbo, nekonkuravimo, konfidencialumo, ne viso darbo laiko normos ir kt.), nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. To paties straipsnio 4 d. numato, kad kitos, nei išvardinta anksčiau, darbo sutarties sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais. Kitaip tariant, tokiu atveju darbuotojo rašytinis sutikimas nėra reikalingas, tačiau darbdavys turėtų aiškiai pagrįsti ekonominį, organizacinį ar gamybinį būtinumą keisti darbo sutarties sąlygas.

Kalbant apie darbuotojo iniciatyvą keisti darbo sutarties sąlygas, pirmiausia analizuotinas DK 46 str. Šio straipsnio 1 d. nurodyta: kai DK ar kitos darbo teisės normos nesuteikia darbuotojui teisės reikalauti pakeisti darbo sąlygas, darbuotojas turi teisę prašyti darbdavio pakeisti jo darbo sąlygas. Kaip ir matyti iš pačios DK 46 str. 1 d. nuostatos, DK yra atvejų, kuomet darbuotojas gali reikalauti pakeisti darbo sutarties sąlygas. Pavyzdžiui, DK 52 str. 2 d. numatyta: jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Šiame kontekste paminėtina ir DK 40 str. 4 d., kurioje numatyta, jog darbo sutarties vykdymo metu darbuotojas, kurio darbo santykiai su darbdaviu trunka ne trumpiau kaip trejus metus, turi teisę pateikti prašymą raštu laikinai dirbti ne visą darbo laiką. Darbuotojo prašymas pakeisti darbo laiką, sutrumpinant darbo dieną iki keturių valandų per dieną, arba sumažinti darbo dienų skaičių iki trijų darbo dienų per darbo savaitę tenkinamas (išskyrus darbdavius, turinčius mažiau nei 10 darbuotojų), jeigu jis pateiktas ne mažiau kaip prieš trisdešimt dienų iki jo įsigaliojimo, o ne visą darbo laiką bus dirbama ne ilgiau kaip vienus metus. Darbdavys gali atsisakyti tenkinti darbuotojo prašymą laikinai dirbti ne visą darbo dieną tik dėl svarbių priežasčių, kurios pačiame DK neapibrėžtos ir bus daugiau vertinimo dalykas. Tiesa, atsisakyti tenkinti darbuotojo prašymą dėl ne viso darbo laiko nustatymo darbdavys negali, jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti šeimos narį, taip pat pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.    

Darbo sutarties keitimo procedūra

Darbdaviui ar darbuotojui pateikus pasiūlymą ar prašymą keisti darbo sutarties sąlygas, kita šalis atitinkamai turi reaguoti pagal DK numatytas taisykles. Pažymėtina, kad senasis DK nenumatė privalomo įspėjimo apie darbo sutarties sąlygų pakeitimą termino (išskyrus darbo užmokesčio keitimo atvejį, kaip numatyta senojo DK 203 str.) ar laiko, per kurį kita darbo sutarties šalis turi atsakyti į pasiūlymą keisti darbo sutarties sąlygas.

Pagal naujajame DK numatytas taisykles, jeigu keisti darbo sutarties sąlygas siūlo darbdavys, Darbuotojo sutikimas arba nesutikimas dirbti pasiūlytomis keisti būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos. Jeigu darbdavys siūlo keisti kitas darbo sutarties sąlygas nei įvardytos aukščiau (kaip numatyta DK 45 str. 4 d.), apie šių sąlygų pakeitimus darbuotojas turi būti informuotas prieš protingą terminą, t. y. darbdavys sudaro pakankamas sąlygas darbuotojui pasirengti būsimiems pasikeitimams. Kitaip tariant, dėl protingo įspėjimo termino nustatymo kiekvienu atveju, atsižvelgiant į darbo sutarties sąlygų pakeitimo pobūdį ir mastą sprendžia darbdavys. Atsižvelgiant į anksčiau suformuotą Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktiką, manytina, kad tuo atveju, jeigu darbuotojas ignoruoja darbdavio pasiūlymą ir nepateikia savo valios, tai laikoma atsisakymu dirbti keičiamomis darbo sutarties sąlygomis.

Jeigu darbo sutarties sąlygų keitimo iniciatyvą parodė pats darbuotojas, atsisakymas patenkinti darbuotojo raštu pateiktą prašymą pakeisti būtinąsias ar darbo sutarties šalių sulygtas papildomas darbo sutarties sąlygas turi būti motyvuotas ir pateiktas raštu ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo dienos. Darbdaviui atsisakius tenkinti darbuotojo prašymą pakeisti darbo sąlygas, dėl šių sąlygų pakeitimo darbuotojas pakartotinai gali kreiptis ne anksčiau kaip po vieno mėnesio nuo darbuotojo prašymo pakeisti darbo sąlygas pateikimo.

Galiausiai, jeigu bet kurios iš darbo sutarties šalių pasiūlymas keisti darbo sutarties sąlygas kitai šaliai yra priimtinas, vykdomas rašytinės darbo sutarties pakeitimas.

Pasekmės, susijusios su darbo sutarties keitimu

DK 45 str. 2 d. numatyta, kad darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis, gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės DK 57 straipsnyje nustatyta tvarka (su įspėjimu ir išeitine išmoka). Pažymėtina, kad darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, kai darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis (DK 57 str. 6 d.).

Toje pačioje DK 45 str. 2 d. taip pat numatyta, kad darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį. Ši nuostata šiandieną kelia diskusijų dėl jos taikymo ir galutinis teisės normos prasmės aiškinimas gali būti suformuotas teisminėje praktikoje. Manytina, kad nuostata, jog darbo sutarties nutraukimo teisėta priežastimi negali būti darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį turėtų būti aiškinama sistemiškai su jau minėta DK 57 str. 6 d. T. y., jeigu iš tiesų egzistuoja realios ir itin svarbios ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastys, kurias darbdavys, kilus ginčui gali įrodyti, neteisinga būtų laikyti, jog darbuotojui atsisakius keisti darbo apmokėjimo sąlygas su juo nėra galimybių nutraukti darbo sutartį DK 57 str. pagrindu.

Dar viena darbo sutartis sąlygų pakeitimo pasekmė yra numatyta DK 45 str. 3 d.: dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą. Darbuotojui to nepadarius per tris mėnesius nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis. Kitaip tariant, jeigu darbuotojas neprieštarauja dėl faktiškai pakeistų darbo sutarties sąlygų, toks jo elgesys gali būti traktuojamas kaip sutikimas dirbti praktiškai pasikeitusiomis darbo sąlygomis. Šiame kontekste pažymėtina, kad Valstybinė darbo inspekcija viešose konsultacijose terminą „neteisėtas darbo sutarties pakeitimas“ aiškina kaip tokį pakeitimą, kuris: 1) įrašytas darbo sutartyje, bet darbuotojo nepasirašytas, 2) neįrašytas darbo sutartyje, bet darbdavio vienašališku sprendimu vykdomas.

Paskutinis dalykas, kurį verta pažymėti, yra naujojo DK įtvirtintas principas, kad darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Taigi apie numatomą ir prognozuojamą darbo sutarties sąlygų keitimą darbo santykių šalis turėtų informuoti viena kitą laikantis protingumo ir sąžiningumo principų.

 

Šaltinis: „Darbo sutarties keitimo reglamentavimas naujajame Darbo kodekse“, 2017 m. rugpjūčio 31 d., vz.lt

Autorius advokatų profesinės bendrijos „iLAW“ partneris, advokatas Mantas Mikalopas.  

 
Apie darbo pareigų pažeidimus daugiau informacijos suteiks:

WE ENJOY CREATING VALUE