iLAW
Susipažinkime artimiau.
Klientams | LT | EN | RU

Darbo pareigų pažeidimai ir jų vertinimas naujajame Darbo kodekse

2017-07-18

Naujojo Darbo kodekso 24 str. 1 d. numatyta, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise. Kiekvienas darbdavys suinteresuotas turėti kolektyvą, kurio nariai tinkamai atliktų jiems priskirtas pareigas ir laikytųsi pageidaujamos darbo drausmės, tačiau pasitaiko atvejų, kuomet tokį tikslą pasiekti nėra lengva. Dėl to darbo drausmės pažeidimų (senajame Darbo kodekse) ar darbo pareigų pažeidimo (naujajame Darbo kodekse) institutas yra ta sritis, kurioje kyla nemažai darbdavio ir darbuotojo konfliktų, galiausiai virstančių darbo ginčais. Taigi verta paanalizuoti minėtos srities, pasikeitimus nuo šių metų liepos 1 d. įsigaliojusiame Darbo kodekse.

Darbo pareigų pažeidimų nustatymas

Paprastai pagrindas pradėti procedūrą dėl darbuotojo elgesio, esant jo kaltei, įvertinimo yra tam tikrų duomenų apie darbo pareigų pažeidimą gavimas. Dažnai tokia informacija gaunama kolegoms teikiant raštus, vadovui surašius tarnybinį pranešimą, gavus klientų nusiskundimus, peržiūrėjus patalpose esančių vaizdo kamerų įrašus, auditui pateikus išvadą apie darbdavio veiklą ar turint bet kokių kitų duomenų apie padarytus darbo pareigų pažeidimus.

Kaip ir galiojant senajam Darbo kodeksui, taip ir pagal naująjį Darbo kodeksą darbdavys pirmiausia turėtų pareikalauti darbuotojo pasiaiškinti dėl darbo pareigų pažeidimo, kad sužinotų visas tokio pažeidimo įvertinimui svarbias aplinkybes (Darbo kodekso 58 str. 4 d.). Pažymėtina, kad naujajame Darbo kodekse (49 str. 3 d.) atsiranda būdas galimai padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybių tyrimo metu nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokant jam vidutinį darbo užmokestį. Tokios priemonės tikslas yra užtikrinti, jog darbuotojas netrukdys objektyviam galimo darbo pareigų pažeidimo tyrimui.

Konstatuoti, kad darbuotojas iš tiesų pažeidė darbo pareigas, galima, jeigu yra pakankamai duomenų, jog darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padarė pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.    

Darbo pareigų pažeidimo fiksavimas

Galiojant senajam Darbo kodeksui darbdavys, visų pirma, galėjo darbuotojo elgesį, pažeidžiantį darbo drausmę, įvertinti skirdamas drausminę nuobaudą – pastabą, papeikimą ar atleidimą iš darbo. Naujasis Darbo kodeksas atsisako drausminių nuobaudų rūšių – pastabos ir papeikimo. Kaipgi tuomet turėtų atrodyti darbo pareigų pažeidimo fiksavimas, kai darbuotojas padaro darbo pareigų pažeidimą, tačiau pagal turinį jis negali būti priskirtas prie šiurkštaus pažeidimo? Vadovaujantis Darbo kodekso 58 str. 4 d. darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą. Kitaip tariant, darbuotojui padarius darbo pareigų pažeidimą, kuris nepriskirtas prie šiurkščių pažeidimų, jis apie tai (pažeidimo padarymo faktą) turėtų būti informuotas darbdavio pasirinkta forma (pavyzdžiui įspėjimu) kartu nurodant atleidimo už ateityje pakartotiną pažeidimą pasekmę.

Naujasis Darbo kodeksas numato, kad priežastis nutraukti darbo sutartį (be įspėjimo ir išeitinių išmokų) gali būti per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Sąvoka „antras toks pat darbo pareigų pažeidimas“ gali būti suprantama, kaip per dvyliką mėnesių antras lygiai toks pats darbuotojo padarytas pažeidimas (pvz. vėlavimas, rūkymas neleistinoje vietoje, broko padarymas nesilaikant techninių reikalavimų ir kt.). Šios publikacijos autoriaus nuomone ši sąvoka gali būti suprantama ir plačiau – pavyzdžiui, tai gali būti iš darbuotojui nustatytos darbo pareigų grupės išplaukiantis antras pažeidimas (sakykime, pardavimų procese numatytos vienos iš darbuotojo pareigų nesilaikymas, o vėliau padarytas tos pačios pareigų pardavimo procese grupės kitas panašus pažeidimas). Net jeigu darbuotojas padarė antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą, visais atvejais svarstant atleidimo iš darbo galimybę reikia įvertinti pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.

Atleidimas iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą

Tiek senajame, tiek ir naujajame Darbo kodekse numatyta galimybė be įspėjimo darbuotoją atleisti padarius vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Kaip ir minėta aukščiau, svarstant galimybę atleisti darbuotoją iš darbo už vieną šiurkštų pažeidimą reikia įvertinti tokios nuobaudos adekvatumą ir proporcingumą esamai situacijai. Darbo kodeksas pateikia pavyzdinį šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašą:

  • neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties;
  • pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas;
  • atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas;
  • priekabiavimas dėl lyties ar seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje;
  • tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos;
  • darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika;
  • kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
     

Kaip matyti, sąrašas nėra baigtinis, o tai reiškia, kad darbdavys turi galimybę savo lokaliais teisės aktais apsibrėžti papildomus šiurkščius darbo pareigų pažeidimus, reikšmingus bei būdingus tik jo įmonei (pavyzdžiui, kuro talpų vežiojimas vairuotojo kabinoje dirbant kelių transporte ir kt.). Be abejonės, tokiu atveju turėtų būti laikomasi adekvatumo bei proporcingumo reikalavimų.

Terminai taikyti atsakomybę už darbo pareigų pažeidimus

Darbo kodekso 58 str. 6 d. numatyta, kad sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą. Laikytina, kad pagal naują Darbo kodeksą „veiklos patikrinimo“ kategorija išplečia galimybes atsakomybės už darbo pareigų pažeidimą taikymui. Pavyzdžiui, valstybės institucijai atlikus darbdavio veiklos patikrinimą ir nustačius tam tikrus pažeidimus, darbdavys galėtų už tokius pažeidimus atsakingą darbuotoją atleisti iš darbo, jeigu darbo pareigų nesilaikymas atliktas ne daugiau kaip prieš du metus.

 

Šaltinis: „Darbo pareigų pažeidimai ir jų vertinimas naujajame Darbo kodekse“, 2017 m. liepos 18 d., vz.lt

Autorius - advokatų proefesinės bendrijos „iLAW“ asocijuotas partneris, advokatas Mantas Mikalopas.  

 
Apie darbo pareigų pažeidimus daugiau informacijos suteiks:

WE ENJOY CREATING VALUE